Empower - Investing in Women

Empower - Investing in Women

EMPOWER é uma iniciativa que tem como foco servir e mobilizar organizações para promover programas e ações de diversidade de gênero inovadoras, diferenciadas e eficientes

Sustentabilidade Humana, as vantagens para as organizações

By Leave a Comment 0

por Daniela Panisi*

Há alguns anos atrás escrevi um artigo sobre sustentabilidade emocional. O tema da 11ª Conferência Internacional em Stress e Saúde Ocupacional foi “Trabalho Sustentável, Saúde Sustentável e Organização Sustentável”, justamente abordando a ideia da abrangência da sustentabilidade para além da natureza e meio ambiente.

A maior diferença, provavelmente, que vemos nas organizações internacionais de sucesso é a mudança de cultura, o mindset (o modo de pensar). Para essas organizações, a sustentabilidade também significa não desperdiçar e dissipar os recursos humanos.

Tarefa árdua em qualquer empresa, mais difícil ainda no Brasil, visto que a maioria de nossas organizações funciona em modelos mentais arcaicos com crenças como “quanto mais horas de trabalho, melhor é o funcionário”. Talvez compartilhar os pontos cruciais da conferência possa colaborar para repensarmos algumas questões por aqui.

Em qualquer relação humana, tanto pessoal quanto de trabalho, a comunicação é aspecto fundamental para saúde. Muitas intervenções feitas em ambientes de trabalho não se sustentam por falta de comunicação. Os colaboradores de uma organização tipicamente conhecem o sistema em que estão, seus problemas, as causas destes e, muitas vezes, o que fazer com esses problemas. Entretanto, as informações ficam perdidas em conversas informais e, as pessoas que elaboram as intervenções, em sua maioria, não elaboram maneiras dos colaboradores compartilharem as informações e se engajarem nas intervenções. Essa forma de elaboração de intervenções poderia economizar dinheiro e desgaste emocional das organizações, prevenindo o aumento do stress.

Em uma pesquisa sobre horários flexíveis de trabalho, Eric Faurote, da Universidade do Nebraska Omaha, concluiu que apenas essa medida não é suficiente para aumentar a qualidade de vida e saúde dos colaboradores. Para superar os efeitos negativos dos conflitos entre vida pessoal e profissional, as organizações deveriam combinar uma série de recursos.

Estudos da Universidade da Flórida mostraram que pessoas que tiveram altos níveis de stress pela manhã tendem a consumir alimentos gordurosos e prejudiciais à saúde quando chegam em casa. Entretanto, se os colaboradores tiveram uma boa noite de sono no dia anterior, a tendência a se alimentar mal diminui, mesmo com uma manhã estressante. Os responsáveis por este estudo sugerem que as organizações poderiam ter programas para educar seus colaboradores a uma boa noite de sono.

Outra possibilidade argumentada foi a mudança do espaço de trabalho. Novos tempos, novas organizações, novos formatos. Algumas pesquisas em Viena desenharam espaços que contribuem para a flexibilidade, adaptando diferentes ambientes, com diferentes finalidades, como uma “zona zen”, mais silenciosa, para criação, e “zonas de interação”, para suprir a necessidade das inter-relações pessoais nas organizações.

Um ponto controverso abordado por Hannah J. Murphy foi o uso de mídias sociais no ambiente de trabalho. Suas pesquisas mostraram correlação na interação de colaboradores nessas mídias e apoio social. O sentimento de apoio social colabora para a satisfação e manutenção do trabalho, além de contribuir para a diminuição da tendência à síndrome do burn out. Segundo a pesquisa, “quanto mais uma pessoa está satisfeita no trabalho, maior a probabilidade do uso de mídias sociais.”. Cabe, então, ao RH definir políticas de uso das redes sociais que sejam saudáveis para as próprias organizações.

Recorrente também é a preocupação com os funcionários mais velhos. Nesse sentido, algumas organizações têm feito mudanças em três áreas: ambiente físico, programas de bem-estar e horários flexíveis e aposentadoria em fases.

Por vezes, medidas simples como mesas de trabalho acopladas a esteiras (treadmill desks), estações de trabalho de pé, reuniões em momentos de caminhada e outras estratégias para aumentar a atividade física durante o dia têm ajudado colaboradores a buscar uma vida mais saudável e com menos stress.

O cenário mundial tem mudado sua perspectiva em relação às pessoas. Finalmente, o mundo começa a entender que pessoas fazem organizações. Pessoas saudáveis produzem organizações saudáveis e duradouras.

Resta-nos saber se a tendência mundial vai chegar ao Brasil, ou, como em outras áreas de nossa sociedade, continuaremos seguindo modelos arcaicos comprovadamente falidos.

 

 

 

Quem se atenta tem o que contar

By Leave a Comment 0

Quem se atenta tem o que contar – Por Daniela Panisi

Gerenciamento é o ato de narrar histórias. Faço aqui um paralelo com o texto “O Narrador” de Walter Benjamin, para tentar esclarecer minha afirmação. Segundo ele, “o narrador é um homem que sabe dar conselhos”, e, ainda acrescento mais, é uma pessoa que sabe se atentar, no sentido de prestar atenção a si mesmo e de se provocar. Entendamos como “dar conselhos” orientar, passar ensinamentos, organizar e planejar para facilitar os processos. Entretanto, o que muito tem acontecido, é que, engolidos pelas burocracias dos próprios processos, as organizações estão perdendo a tradição das narrativas. No afã da busca pelo resultado rápido planta-se em terreno árido, tirando mais ainda seus nutrientes. As jornadas intensas de trabalho, reuniões intermináveis e sem objetividade, o pouco incentivo para outras áreas da vida que não estejam diretamente relacionadas ao trabalho, todos esses exemplos e outros me fazem crer que, apesar da evolução dos direitos humanos e trabalhistas, ainda vivemos na era da indústria retratada por Charles Chaplin em seu filme “Tempos Modernos”, apertando parafusos sem sentido.

Segundo Benjamin, nossas experiências estão deixando de ser comunicáveis. Questiono-me: estão deixando de ser comunicáveis, ou somos nós que não entramos em contato com estas experiências para poder comunicá-las?

Toda experiência, antes de ser comunicável, é vivida em nosso corpo, somos tocados. Apenas depois de refletirmos e compreendermos de que modo ficamos marcados por alguma situação, é que podemos chamá-la de experiência e comunicá-la. Então, primordialmente, precisamos voltar nosso foco de atenção para nós mesmos, conseguir ter atenção plena nos momentos vividos para constituí-los como experiência.

Daniel Goleman, em determinado momento de seu livro Foco, fala sobre como nosso modus vivendi tem favorecido a dispersão da atenção, sempre voltada a coisas externas, sempre com urgências a serem resolvidas de imediato, pessoas para conversar, gagets dos quais viramos escravos para responder ao primeiro sinal sonoro de novas mensagens. Tornamo-nos alienados de nós mesmos, e, distantes de nós mesmos, como poderíamos ser próximos dos outros? Como trocar experiências se não mais as experienciamos?

Em consequência, sem experiências para trocas, o narrador definha. Aconselhar, ou sugerir a continuação de uma história, tem se tornado ato superficial, essa sugestão é sempre óbvia e trivial. Perde-se a característica do narrador de saber verbalizar sua própria história, inovadora e criativa, criando outras histórias e soluções em conjunto. Não seria esse o resgate necessário hoje nas organizações?

Espero eu que a primeira sentença do livro de Walter Benjamin ainda tenha a chance de ser revertida:

“É como se estivéssemos privados de uma faculdade que nos parecia segura e inalienável: a faculdade de intercambiar experiências. Uma das causas desse fenômeno é óbvia: as ações da experiência estão em baixa, e tudo indica que continuarão caindo até que seu valor desapareça de todo.”